Facebook üzerinden ek iş yapanlara Yargıtay'dan kötü haber!
Yüksek mahkeme, Facebook üzerinden ek iş yaptığı için işten atılan çalışanın iş akdinin feshedilmesinin 'haklı fesih' kapsamına girdiğine hükmetti. Mahkeme, ek iş yapan çalışanın işten atılmasını da haklı buldu.
İş hayatının tartışmalı konuları arasında yer alan ek iş ile ilgili Yargıtay'dan emsal teşkil edecek bir karar çıktı. Yüksek mahkeme, Facebook üzerinden ek iş yaptığı için işten atılan çalışanın iş akdinin feshedilmesinin 'haklı fesih' kapsamına girdiğine hükmetti. Mahkeme, ek iş yapan çalışanın işten atılmasını da haklı buldu.
Mahkeme tutanaklarına göre, bir restaurantta soğuk mezeci olarak çalışan personel, ek iş olarak 'dövme' yapmaya başladı. Soğuk mezeci, ek işi ise facebook üzerinden verdiği ilanlarla gerçekleştirdi. Yani çalışan, facebook üzerinden ek gelir elde etti. Bunu öğrenen işveren ise, kendisinden habersiz olarak ek iş yaptığını belirterek haklı fesihle çalışını işten çıkardı.
Soğuk mezeci çalışan ise haksız yere işten çıkarıldığını belirterek, kıdem tazminatı ve diğer alacakları için dava açtı. İş mahkemesince, davacının davalı iş yerinin izni olmadan ek iş yaptığının tam olarak davalı tarafından kanıtlanamadığı, iş yeri yetkilisinin kusurlu eylemleri ile davalı firmanın ekonomik durumunun olumsuz etkilenip, maaşlarının uzun süredir ödenmemesi karşısında davacının facebook hesabındaki beyanlarının feshi gerektirecek ağırlıkta bir eylem olmayıp, feshin davacının eylemi karşısında çok ağır bir yaptırım olduğu, iş akdinin geçerli sebeple feshedilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verildi.
İşveren kararı temyiz etti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise, ek iş yapanlarla ilgili emsal sayılacak bir karara imza attı. Yüksek mahkeme, ek iş yaptığı için bir çalışanın işten atılmasının haklı fesih hali sayılacağına hükmetti.
Dairenin verdiği karar şöyle:
"......4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
Davacı fesih işleminin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davacının facebook hesabındaki beyanlarının feshi gerektirecek ağırlıkta bir eylem olmayıp, feshin davacının eylemi karşısında çok ağır bir yaptırım olduğu kabul edilmiştir. Dosyada yer alan davacının olduğu anlaşılan sosyal medya hesabına ait fotoğraf ve paylaşımlardan davacının 21.04.2011 düzenleme tarihli iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” başlıklı 7. maddesinin j bendinde düzenlenen; işçinin işverenin yazılı izni olmaksızın başka bir işte çalışamayacağı ve ek iş yapamayacağı” hükmüne aykırı davranışta bulunduğu, davalı işverenin 20.10.2015 tarihli fesih bildiriminde bu hususu da fesih nedeni olarak belirttiği, davacının iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunması sebebiyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği, bu sebeple davalı işverenin feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır...."
Kaynak: SGK Rehberi- Hukukihaber
